Сотрудники Schneider Electric имеют право на ошибку

Ханан Дарвиш

Ханан Дарвиш

О приезде в Самару старшего вице-президента по персоналу управления по рынку «Энергетика» Schneider electric Ханан Дарвиш в ЗАО «ГК Электрощит» — «ТМ Самара» говорили давно. Пытался погуглить и посмотреть, что представляет из себя эта женщина, но безрезультатно — русские поисковики не дают ни справочной информации, ни даже ее фото.

И вот 12 марта Ханан Дарвиш в Самаре. Визит ознакомительный и очень короткий, но на встречу с ней с ней в заводоуправление Электрощита пригласили студентов СГАУ, проходящих на заводе преддипломную практику и студентов СамГТУ, обучающихся в магистратуре, учебную программу которой совместно ведут Электротехнический факультет Технического университета и Schneider electric. На всю эту молодежь в компании большие виды.

Александру Рафикову явно нравится то, что говорит Ханан

Также на встречу подошли главный конструктор   ЗАО Александр Рафиков, вице-президент по персоналу управления по рынку «Энергетика» Schneider electric Россия, СНГ Зита Патонаи,  директор по организационному развитию по рынку «Энергетика» Schneider Electric по России и СНГ Ева Миронова, сотрудники Schneider electric Ольга Малая, Маргарита Киселева, Евгений Лонщеков.

Кроме того, Самарский государственный технический университет прислал на встречу с Ханан Дарвиш двух сотрудников вузовской газеты — фотокора и журналистку, которая сразу скоординировала свои действия на встрече со студентами СамГТУ. Приятно удивило, что вуз так держит руку на пульсе бизнеса, работающего в регионе, других корпоративных изданий на встречах подобного формата раньше не замечал.

Ольга Малая в симбиозе с Ханан

И вот встреча началась. Ханан очень эмоционально рассказывала о кадровой политике Schneider Electric, «Город на реке Самара» наблюдал за происходящим со стороны, а потом понял, что попал под действие энергетики этой женщины — тоже самое происходило и с окружающими. Уже потом включил голову и начал анализировать то, что говорила старший вице-президент Schneider Electric.

В общем пришел к таким выводам. Сейчас в эпоху глобализации принято считать, что произошло мировое разделение труда. Некоторые скептики любят рассуждать на предмет того, что в этом разделении России досталось роль сырьевого придатка, обслуживающего трубу. Однако слушая  Ханан понимаешь, что это неправда — Schneider Electric, к примеру, заинтересована не просто в производстве высокотехнологичной продукции под своим брендом в России, но и разработке новых технологий, поиске инновационных конструкторских решений. Она не просто выпускает продукцию, она управляет процессами, сейчас, например, речь идет и о разработке программного обеспечения для своего оборудования. Только этим и объясняется тот интерес к молодым специалистам, которые придут работать в компанию завтра. Значит российские мозги при правильной организации труда и взаимодействии с производством тоже могут конкурировать с западными силиконовыми долинами.

на этих ребят в компании большие планы — о чем еще можно мечтать?

И еще одна важная вещь — Ханан очень доступно объяснила, как работают в Schneider Electric «социальные лифты» — в компании международного формата все правила движения кадров по вертикали прозрачны и понятны, в отличие от российских компаний, во многих из которых по-прежнему главным принципом роста кадров является кумовство.

она ставила на крыло разные подразделения в разных компаниях

Ну, а теперь о том, что говорила эта завораживающая женщина. Для начала она рассказала о своей карьере. 7 лет работы в знаменитой Procter&Gamble, затем перешла в Schneider Electric и вот уже 15 лет трудится в этой кампании в различных подразделениях — занималась продажами, маркетингом, персоналом. Работала в отделениях компании расположенных во Франции, США, Северной Африке. Последняя деятельность связана с ростом компании — на сегодня только в подразделении «Энергетика» Schneider Electric занято 30 тысяч сотрудников, а его ежегодный оборот составляет 6 млрд.евро.  На вопрос имеются ли отличия в кадровой политике Schneider Electric в разных странах Ханан ответила, что различия связаны только с культурными ценностями, а кадровая политика в компании унифицирована и имеет общие принципы построения.

не бойтесь делать ошибки, страшно ничего не делать…

Также сотрудники Schneider Electric имеют право на ошибку, не должны бездействовать, когда перед ними стоит выбор, какое решение принять, но при этом они должны быть профессионально компетентны. Кроме того, коллеги в конце года также оценивают профессионализм своих товарищей по цеху — это входит в правила аттестации сотрудников. Такая оценка дорогого стоит — ведь умение работать в команде, находить в команде свое место — одно из самых ценных качеств сотрудников компании.

студент магистратуры СамГТУ спросил Ханан по английски

Рассказала Ханан и том, что в Schneider Electric ищут и развивают лидеров среди своих сотрудников, для этого существуют специальные обучающие программы. Такие же программы существуют и по языковой подготовке — английский язык — международный язык корпорации. Было заметно, что вице-президента приятно порадовал студент магистратуры СамГТУ, который задал ей вопрос на языке компании.

Еще звучали вопросы о том, как попасть на стажировку или на работу в отделения Schneider Electric, разбросанные по всему миру. Оказывается здесь существует две программы — двухнедельная стажировка в Париже и программа «Марко Поло», предусматривающая полуторагодовую работу во Франции, после чего человек с приобретенными знаниями, умениями и навыками возвращается на родину.

Рафиков дал на подготовку конструкторов 5 лет

Спрашивали студенты и о том какие требования компания предъявляет к тем, кто будет занят конструкторской работой — здесь на вопрос  ответил Александр Рафиков, по его мнению полноценным конструктором человек становится после 5 лет работы по этому профилю, ну а дальше пришла очередь удивляться самому Александру Борисовичу — он поинтересовался у Ханан  — как быть с теми, кто получив в компании опыт и знания после этого поменял работу. Дарвиш пожала плечами и предложила отнести такие вещи к издержкам, которые бывают всегда. С другой стороны Ханан заметила, что сегодня важно учитывать то обстоятельство, что на работу выходит «поколение Y» — его представители постоянно нуждаются в новой информации и если раньше люди работали на одном месте десятилетиями, то сегодня такая практика уходит в прошлое.

Зита Патонаи говорила о добровольном медицинском страховании и программах обучения персонала

Вообще было заметно, что некоторые вопросы из аудитории не находят понимания у сотрудников Schneider Electric — это разница в традициях и ментальности. В России, например, привыкли мереть ценности наличием жилья, на Западе с ее мобильностью — мерилом выступают заработная плата и здоровье сотрудника. Это особенно стало заметно, когда журналистка из СамГТУ начала интересоваться существуют ли в компании какие-то социальные программы, предусматривающие выделение жилья для молодых сотрудников. Здесь на вопрос отвечала Зита Патонаи, работающая с персоналом на рынке России и СНГ. По ее мнению такими бонусами является программа добровольной медицинской страховки и те программы, в которых участвуют сотрудники. Здоровье и знания позволяют людям самостоятельно решать жилищные проблемы.

О чем еще говорила Ханан Дарвиш в Самаре? Она считает завод ГК Электрощит — ТМ Самара — лучшим из последних приобретений Schneider Electric, здесь производство полного цикла и даже жалеет, что не познакомилась с ним раньше.

Вообще кратковременность визита не позволила Ханан поближе познакомиться с Самарой и эту задачу она решит в следующий раз, тогда же она и даст автографы тем молодым ребятам, которые после окончания своих вузов придут на работу в компанию. Ну а вообще Ханан Дарвиш сказала, что считается в компании очень демократическим руководителем и поэтому любой сотрудник может попасть к ней на собеседование, но только по кадровым вопросам.

Уже после встречи стало заметно какой ценой держит Ханан аудиторию в таком тонусе — она прощалась, а в лучистых глазах, которые светились еще минуту назад, промелькнула усталость. Да, лидерство всегда требовало от человека большой самоотдачи, может быть поэтому так и немного их, настоящих лидеров…

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s